“Geri Bildirim” Veren Değil “İleriyi Tartışan” Yöneticiler Lazım Bize!

Teknolojik gelişimin tetiklediği bu kadar çok sayıda ve bu kadar hızlı değişimlerin yaşandığı bir dünyada, “geri bildirimin” çalışanlarınızı geliştirmek için en iyi yöntem olduğunu düşünüyorsanız, kusura bakmayın ama BÜYÜK yanılıyorsunuz.

Geri bildirim -adı üzerinde- “geriye” yönelik bir “bildirim” süreci. Yani bireyin ileride ortaya çıkacak şartlara göre değil, geride kalmış şartlara göre değerlendirildiği ve kendisine neler yapması gerektiğinin bildirildiği bir süreç.

Geri bildirim süreci ile ilgili ilk sorunum geriye dönük olması.

Mesela süreçte kullanılan kriterleri ele alalım.

Bunlar yöneticinin -büyük bir olasılıkla- bir hayli geride kalmış olan iş ve dünya görüşüne dayanır çoğu zaman. Geçmişte elde edilen başarılardan ve başarısızlıklardan çıkarılan derslerin dayandırdığı bir iş ve dünya görüşüne yani. 

Oysa yeni dünyada bu kriterler tamamen geçersiz olabilir, öyle değil mi?

Mesela yaratıcı, son teknolojilere hakim, yeni iş modeli ve inovasyon fırsatlarını okuyabilen girişimci ruhlu bir çalışana, şirket prosedürlerine ve yöneticilerin isteklerine itaat etmeyi, mesai saatlerine mutlaka uymayı geri bildirim seansında öneren bir yöneticiyi hayal edin.

(Çok da hayali bir senaryo değil sanırım:))

Senaryomuzdaki ikilinin çalıştığı şirket yeni teknoloji girişimleri tarafından yıkılmak üzere olan bir sektörde yer alıyorsa, bu zavallı çalışanın yöneticisinden geribildirim alması hakikaten akıllıca bir fikir mi yani? 

Çalışan gecenin yarılarına kadar yeni projelerin üzerinde çalışıp inovasyonlar yapmak derdindeyken “ama sabah mesaiye uymuyorsun sen yea!” diye zırvalayan yöneticisinin geribildirimi bırakın yarar sağlamayı, zarar vermez mi sizce, hem çalışanın kariyerine, hem de şirketin geleceğine?

Geri bildirim sürecinin beni ikinci rahatsız eden yönü ise “bildirim” kelimesi.


İngilizce karşılığı olan feedback’deki “feed” yani besleme ise bence daha bile acıklı bir sözcük, çünkü beslemek anlamına geliyor.

Sorum gayet basit; “ey yönetici sen kimsin ki kendini bana bir şeyler bildirecek kadar üstün, beni besleyecek kadar yüce gönüllü olabiliyorsun?”

Soru biraz isyankar gelebilir kulağınıza, ama gerçek bu değil mi?

 Her çalışanın farklı özellikleri var. Yönetici kendisinin doğrularını çalışana empoze etme hakkını kendisinde nereden buluyor ki? Belki o çalışan tamamen farklı yollar izleyerek başarı kazanacak ve şirketine değer katacak?

Üstelik insanoğlunun kendisine bildirilen, söylenen, empoze edilen şeyleri hayatına pek uyarlayamadığını, değişim için asıl yolun katılımcılık olduğunu da uzun zamandır bilmiyor muyuz?

Senaryomuza geri dönelim. Yaratıcı çalışanımız, opeatör yöneticisi tarafından kendisine “bildirilen” şeylere nasıl tepki verecek sizce?

Düşük ihtimal ama, diyelim ki geribildirimleri ciddiye aldı ve uygulamaya başladı. Sizce bu onun esas güçlü olduğu yönlerini bastırmasına, yaratıcılık gibi nadir bulunan bir değeri zaman içinde yitirmesine neden olmayacak mı?

Yaratıcıların genellikle biraz da isyankar olduğunu düşünürsek, çalışanın geribildirime ve yöneticiye gizli veya açıkça isyan etmesi de mümkün tabii. Bu durumda da verimliliği düşmüş, morali bozuk ve hatta işten ayrılmayı düşünen bir çalışan var elimizde demektir.

Geribildirimin geçmiş dönemde işe yaradığını inkar edecek değilim. Bugün de rutin, operasyonel işlerde geribildirimin bir karşılığı var hala.

Ama gittikçe yaratıcılığın, emsalsiz müşteri deneyimleri tasarlamanın, inovasyonların, yeni teknolojileri geliştirmenin ve uyarlamanın önemli hale geldiği dünyamızda benim daha iyi bir önerim var: İleriyi Tartışmak.

“İleriyi Tartışmak” yönetici ile çalışanın alternatif gelecek senaryoları üzerinde birlikte kafa yorduğu bir süreç benim hayalimde.

Tabii ki hemen farkettiniz ama bir kez daha vurgulayayım. Geriye doğru değil ileriye doğru bir bakış açısı ile yönetiliyor süreç. Ve çalışana bir bildirim yapılmıyor, onunla katılımcı bir yöntem izleniyor.

Yönetici ve çalışan şirketlerinin ve sektörlerinin nereye gittiğini aşağıdakine benzer sorularla tartışarak yönetiyorlar süreci:

“Sence yapay zekanın  senin yaptığın işler üzerinde ne gibi etkileri olacak? Bu etkilere hazırlanmak, yapay zekanın gücünden yararlanmak konusunda kendini nasıl hazırlamayı düşünüyorsun?”

Şirketimizin iş modeli sence ne gibi tehditler altında? Bunlara karşı ne yapabiliriz? Sen nasıl bir rol oynamayı düşünürsün? Ne gibi hazırlıkların var?

Bundan 5 yıl sonra mesleğinin neye evrileceğini düşünüyorsun? Bu evrime katılacak mısın? Nasıl? Kendinde neleri değiştirmeyi düşünüyorsun

Şirketimizin hangi yeni iş yapma şekillerine ihtiyaç duyduğunu düşünüyorsun? Bunlarla ilgili bir araştırma yaptın mı? Neler önerirsin? Nasıl bir eylem alacaksın?

Tartıştığımız konular ışığında kendinde ne gibi değişiklikler yapacaksın? Hangi yeni becerileri kazanmayı, hangi yeni davranışlar benimsemeyi düşünüyorsun?

Bu listeyi uzatmak ve detaylandırmak mümkün tabii .

Ama asıl amacın geçmişe saplanmak değil, geleceği kucaklamak olduğu bir tartışma bu. Süreç bittiğinde çalışanın şirketi ileriye götürecek bakış açısını güçlendiren ve kendisini bu çerçevede hazırlamasını hızlandıran bir süreç.

Ne dersiniz? Çok daha sağlıklı değil mi?

İleriyi tartışmak süreci ile ilgili ne düşündüğünüzü çok merak ediyorum.

Saygılar.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s